经济补偿金详情

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经济补偿金。经济补偿金是什么？它对劳动者有什么影响？我们在权利受到侵害时应该如何请求用人单位支付补偿金？经济补偿金是否有规定最高的额度？接下来由以下这篇文章为大家讲解经济补偿金。

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经济补偿金是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。

中华人民共和国劳动法

第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

中华人民共和国劳动合同法

第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

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《劳动合同法》于2008年1月1日开始实施，该法的实施使劳动者的权益在受到侵害时有更明确细致的条款予以保护。我市作为三线城市，在《劳动合同法》实施的起初几年内，劳动争议案件并未明显增多。

但从2011年开始，劳动者逐渐意识到了自己在劳动过程中应享有的权利义务，劳动争议案件数量开始增多，尤其是近三年来，经济下行压力下，我院劳动争议案件成倍增加。

而在这些案件中，劳动者诉请要求用人单位支付经济补偿金或经济赔偿金的占很大一部分。笔者发现，尽管《劳动合同法》对经济补偿金及经济赔偿金已规定的非常明确，但在具体适用上，仍存在很多问题及分歧，下面笔者谈一下自己粗浅的观点。

一、经济补偿金和经济赔偿金的概念

早在《劳动法》当中就已经出现经济补偿金和经济赔偿金的概念。经济补偿金是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，在同劳动者解除劳动合同时支付给劳动者的经济补偿，它的性质是补助费用，不需要行为人存在过错和违法行为。

而经济赔偿金则是指用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，需要会给劳动者遭受损失的赔偿。我们从字面上即可理解，赔偿金更加强调用人单位一方存在过错，具有一定的惩罚性。

二、经济补偿金和经济赔偿金的区别

（一）、适用条件和计算标准不同

经济补偿金的适用条件:

1、用人单位与劳动者协商解除的。在这里需注意，如劳动者不是依法定理由主动提出辞职的，不属于协商解除，不能主张经济补偿金。

这个很好理解，如果在劳动合同期限内，用人单位没有拖欠劳动者工资报酬或未缴纳社会保险等违反法律规定的情形出现的情况下劳动者随意提出辞职，用人单位还要支付补偿金的话，既会助长劳动者随意对待劳动合同的不正之风,又会侵害用人单位的合法权益,从而造成社会关系、经济环境的不稳定。

2、用人单位非过失性辞退的。这是指劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的.工作等用人单位在无过错情况下单方与劳动者解除劳动合同的。

3、用人单位经济性裁员的。因为《劳动合同法》即要考虑保护劳动者的合法权益，也要考虑用人单位的经营自主权和生存权。

4、劳动者被迫解除劳动合同的，这是指用人单位有拖欠工资、不提供劳动保护条件、强令劳动者冒险作业等违法情况出现时，劳动者被迫提出解除合同的。

5、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或单位决定提前解散的。

6、劳动合同期满，用人单位不同意续订，或用人单位同意续订但要求降低原定条件致使劳动者不同意续订的。在上述情况出现下，劳动者可向用人单位主张经济补偿金。

经济赔偿金的适用条件，只有一种情况，就是用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或者劳动合同客观上已经不能继续履行的，用人单位要向劳动者支付相当于二位经济补偿金的赔偿金。

（二）、适用后果不同

适用经济补偿金情形下，用人单位可直接向劳动者支付经济补偿金达到解除或终止劳动关系的目的，而劳动者只能被动接受。适用赔偿金情形下，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同，也可以选择要求用人单位支付赔偿金。

只有在劳动合同不能履行的情况下，用人单位才可以通过支付赔偿金方式解除劳动合同。此处笔者注意到，审判实践中，往往法院一看只要符合用人单位违法解除的情形，就判决支付赔偿金，然而忽略了向劳动者释明是否要求继续履行，如果劳动者要求继续履行且有继续履行可能，是要判决继续履行而不能直接判决给付赔偿金的。

（三）、性质不同，不能同时主张

支付经济补偿金是用人单位合法解除劳动关系应承担的法定义务，具有补偿性质；支付赔偿金则是用人单位违法单方解除劳动合同时应当承担的法定责任，具有惩罚性。两者性质完全不同，不能同时主张。

三、审判实践中容易发生歧义的问题

（一）、劳动者的诉请是经济赔偿金，但用人单位不是违法解除却符合给付经济补偿金的情形时法院如何处理？

此处笔者需以案例加以说明，原告郝某某为某校车公司的司机，校车公司未给原告交纳社会保险。

但双方口头约定社保费用以现金形式每月发放在原告工资里，双方履行劳动合同三年后，因种种原因发生矛盾，用人单位要求解除与郝某某的劳动关系，并给予其两个月工资予以补偿，郝某某未能同意，要求校车公司向其支付5个月工资作为补偿，双方未能协商一致。

在此情况下，郝某某在开学后一直未去上班，并向仲裁委申请仲裁，要求校车公司给付其经济赔偿金，审理过程中发现，双方是否解除劳动关系，校车公司如何解除与郝某某的劳动关系，双方尚在协商过程中，未形成最终意见，校车公司也未最终作出解除合同的决定，原告即离开公司，故校车公司不属于违法解除劳动合同。

但校车公司确实一直未给原告郝某某交纳社会保险，虽然原告当时是同意的，但校车公司仍然违反了强制性法律规定，原告因此离职是可以主张经济补偿金的。在这种情况下，法院是严格按照不告不理的原则驳回原告要求支付赔偿金诉讼请求呢还是应据实判决校车公司给付原告经济补偿金？

劳动争议案件的一个极特殊之处即是其程序特点，即所有劳动争议案件均应仲裁前置。上述案件中，如果在劳动者未主张经济补偿金的情况下法院直接判决校车公司支付经济补偿金则等于剥夺了用人单位仲裁程序中的抗辩权，故应适当向劳动者释明，由其选择。

如果其放弃经济赔偿金而主张经济补偿金，可据此给双方作调解工作，调解不成则驳回原告诉讼请求，原告向仲裁委申请仲裁请求经济补偿金，用人单位不服的话还可诉在法院，如果原告坚持要求经济赔偿金，则径行作出驳回其诉请的判决，原告可提起上诉。

（二）、经济补偿金与经济赔偿金是否存在交叉重叠地带？经济赔偿金案件中法官能否用自由裁量权判决经济补偿金？

仍以具体案例加以说明。殷某系包头某机械装备制造公司翻译，双方履行劳动合同五年后，包头某机械装备制造公司以殷某严重违反用人单位规定制度为由单方解除与殷某的劳动合同，殷某向劳动仲裁委申请仲裁。

仲裁委审理后裁决用人单位向殷某支付违法解除劳动合同经济赔偿金，包头某机械装备制造公司不服仲裁结果诉至我院，我院作出一审判决认定包头某机械装备制造公司构成违法解除，应向殷某支付经济赔偿金。

包头某机械装备制造公司不服一审判决提起上诉，二审法院以事实不清发回我院重审，合议庭经审理查明，殷某多次迟到早退，经用人单位多次警告后仍时有迟到早退发生，用人单位据此作出的单方解除劳动合同决定并不违反法律规定，不应向殷某支付经济赔偿金。

但同时查明，殷某在履行劳动合同过程中，用人单位也确有给原告安排客观上不能完成工作等故意刁难的情形，即双方在履行劳动合同后期均存在主观过错，在此种情况下，应当完全支持用人单位的诉请即判决不应向殷某支付经济赔偿金还是同时酌定给予殷某适当补偿？

有人认为，应依据公平原则酌情给予劳动者适当补偿，经济补偿金与经济赔偿金各有其严格的适用条件，不存在交叉及重叠问题，如果查明用人单位确实不构成违法解除劳动合同，则应判决不予给付劳动者经济赔偿金，同时不能用法官自由裁量权酌定适当补偿。

这并不违法民事法律关系的公平公正原则，如果说此案中原被告双方均有过错，其实很多劳动争议案件中导致劳动合同解除的结果，往往劳动者与用人单位均存在过错致使双方出现矛盾，最终无法按合同约定继续履行下去，如果法官都可以此作出酌定，则《劳动合同法》关于经济补偿金的设定就毫无意义了。

四、完善经济补偿金及经济赔偿金相关立法的建议

经济补偿金及经济赔偿金是用人单位的法定义务，是劳动者的法定权利，其倾斜保护相对弱势的劳动者以修正用人单位和劳动者之间的力量差异，对于稳定用人单位和劳动者之间的劳动关系、保护劳动者合法权益起到了极其重要的作用。

但是从其适用范围和支付标准上看仍存在很多弊端，应在倾斜保护劳动者的基础之上平衡劳资关系，兼顾我国中小企业的用工负担。

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经济补偿金有没有上限

用人单位按照《劳动法》第24条或第26条第2款解除劳动合同，即经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的;或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。

其它情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》中第4条明确规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的。

其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为在本单位的工作时间，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门作出规定，其他调动，由各省、自治区、直辖市作出规定”。

对企业改制改组中已经向职工支付经济补偿金的，职工被改制改组后企业重新录用的，在解除劳动合同支付经济补偿金时，职工在改制前单位的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。

按照《中华人民共和国兵役法》和《军队转业干部安置暂行办法》第37条以及《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》第5条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发。 因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。

根据上文的介绍，我们可以知道对于用人单位支付的经济补偿金，根据具体支付的情况不同，劳动者获得的经济补偿金数额也是不同的。有的只是上限为12个月本人工资，而有的则是按照劳动者在单位的工龄计算的。

要是您与用人单位因此发生了纠纷，最好还是聘请一个专业的律师帮助自己，这样才能充分维护自己的权益。